Taula de continguts:
Quan es tracta de discutir el lloc de treball modern, especialment el lloc de treball tecnològic, no hi ha res més que el debat sobre quina generació de treballadors, Gen X (els nascuts entre 1960 i 1980) o Gen Y (els nascuts entre 1981 i 2000), proporciona un valor més gran. La discussió, que és digna d’explorar, sembla desembocar sempre en Gen Xers que omplen el sentit del dret dels seus homòlegs, mentre que Gen Yers (també anomenat "Millennials") lamenta sobre com Gen X no ho aconsegueix. Però de la mateixa manera que els adolescents desordenats han de conviure amb els seus pares opressius, fora de contacte, els geniosos i els gen han d'aprendre a portar-se bé, i d'alguna manera fer feina.
Si creieu que els mitjans de comunicació, Gen X i Gen Y estan en guerra en el lloc de treball. Heu d’admetre que suposa una història fantàstica: les generacions de treballadors més grans que se senten amenaçades per una força de treball més jove (i més barata) que els desplaça en una economia incerta, aprofitant qualsevol cosa que els faci semblar més valuosos, que els faran immunes. a acomiadaments. Mentrestant, els treballadors més joves que fan tot el que poden per demostrar que la seva familiaritat amb la tecnologia superaran l'experiència real del món real, de manera que poden iniciar una carrera en un mercat de treball extraordinàriament descarat. (Per a una lectura de fons, consulteu Millennials i treballs tècnics: un partit realitzat al cel?)
De fet, aquest escenari podria existir molt bé, perpetuant la idea que Gen X i Gen Y tenen motius de competència. Però aquesta no és tota la veritat, perquè suggereix que només hi ha lloc a la taula per a un, ja sigui Gen X o Gen Y. La veritat és que la guerra entre Gen X i Gen Y no és tant una guerra com una lluita per la convivència. Com que, malgrat tota la frustració, els dos grups poden sentir-se els uns pels altres, els seus punts forts i febles es complementen realment i ajuden a crear un ecosistema més eficient.
Gen X i Gen Y, Kumbaya
Penseu en l'exemple perenne de les xarxes socials en el lloc de treball. Hi ha moltes estadístiques que il·lustren com els treballadors de Gen X -i els seus companys més grans- dirigeixen el camí a l’hora d’adoptar la tecnologia de mitjans de comunicació social i són els que més creixen els demogràfics entre els professionals de les xarxes socials. Això podria suggerir que Gen X és almenys tan amic de la tecnologia i la innovació com els cèlebres nadius digitals de Gen Y. Des de fa uns quants anys, Gen Y era el grup demogràfic amb més ràpid creixement, de fet, l’únic demogràfic. que estava adoptant les xarxes socials. El que significa és que ara que gairebé tot Gen Y ha adoptat les xarxes socials, ja no hi ha lloc per al creixement de l'adopció. Això suggereix almenys la possibilitat que Gen Xers aprengués sobre els mitjans socials de Gen Y.
La trama s’espesseix.
La Tech Innovation Relay Race
Resulta que, pràcticament parlant, la tecnologia "guerra" entre generacions és realment més una raça. I si la cursa és per adoptar i aprendre noves tecnologies més ràpidament, les generacions més joves sempre guanyaran. Cada generació successiva té un avantatge per agafar noves tecnologies i familiaritzar-se amb elles, adaptar-les a les seves necessitats, trobar noves maneres d’utilitzar-les i, en definitiva, innovar-les, o, de vegades, desballestar totalment aquestes noves tendències i crear alguna cosa. encara millor. Aquesta innovació de les generacions més joves és la que sol impulsar la tecnologia i, per tant, el negoci.
Però la carrera no acaba simplement amb la ideació, la innovació o fins i tot l’adopció; la carrera s’acaba quan la gent (o en aquest cas, les empreses) veuen valor en provar alguna cosa nova. Es tracta d’una cursa de relleus i Gen Y no pot completar-ho sense l’ajuda dels seus caps i mentors, que poden portar la batuta per sobre de la línia d’arribada.
Els treballadors de la generació X i els més grans, que al llarg dels anys o dècades han estat confiats amb la responsabilitat i el poder de decisió, solen tenir diversos èxits i fracassos al cinturó, a més de conèixer de primera mà allò que ha funcionat i què. no ha funcionat, i per què. Més que un simple argument per a una idea, els treballadors amb més experiència demanen proves i investigacions i anàlisis reflexives per crear un cas empresarial convincent. Al final del dia, són les generacions més velles les que probablement tinguin el poder de decisió per donar vida a la idea o per matar-la a les seves pistes. Aquest és un poder que la majoria de treballadors de Gen Y no tenen, perquè és massa aviat a les seves carreres. (El Gen Y s'ha enfrontat a importants crítiques en el lloc de treball. A la generació Y, crec que tenim problemes.)
Com a membre de Gen Y, ja he dirigit aquesta cursa de relleus diverses vegades a la meva carrera. El 2008, quan vaig entrar a la plantilla a temps complet, vaig treballar en una petita empresa de tecnologia B2B que depenia exclusivament de les vendes i el màrqueting tradicionals. Després d’haver utilitzat MySpace a l’escola de grau i enganxat immediatament a Facebook i Twitter a la universitat, em vaig sentir completament còmode amb les xarxes socials. En aquell moment, utilitzar mitjans socials per a negocis era una nova frontera salvatge i moltes de les plataformes que avui dia són noms de la llar encara no eren pràcticament desconegudes, però jo, com molts dels meus companys, sospitava que els mitjans socials es convertirien en un canal valuós per a les comunicacions empresarials. i màrqueting
Malauradament, el meu grau no em va dotar d’un robust vocabulari empresarial específic per a la meva empresa i indústria, que vaig descobrir és exactament el que necessitava per transmetre el valor empresarial de la meva idea per dedicar més temps al màrqueting de xarxes socials. El meu cap, un Gen Xer i un venedor i venedor amb experiència, volia saber-ne més. No aniria a llançar el seu suport darrere d'una idea sense un pla estratègic, per la qual cosa va demanar una proposta detallada que expliqués com es dedica millor el temps a realitzar màrqueting de xarxes socials que a trucar i enviar missatges de correu electrònic. Al cap de tres mesos després de la primera feina, vaig presentar la meva primera proposta, una gran quantitat de 20 pàgines que van proporcionar detalls pas a pas sobre el que pensava que la companyia havia de fer, com necessitàvem fer-ho i els possibles beneficis i riscos. implicats. Fins i tot vaig destacar estudis de cas per donar suport a les meves afirmacions.
El meu cap ho va portar al CEO de baby boomer per a la seva aprovació i, amb la seva benedicció, vam llançar la nostra primera campanya de mitjans socials, que vaig encapçalar. Però aquí hi ha la cosa: tot i que va ser la meva idea, no puc agafar crèdit per a tot això. Si no fos per l’orientació i l’assessorament del meu cap, potser no hauria desenvolupat una estratègia integral i les mètriques per mesurar l’èxit. I, sense l’aprovació de la direcció, mai no hauria vist la llum del dia.
És un objectiu comú, la gent
El compromís amb una "cursa de relleus" col·laborativa en què tant Gen X com Gen Y estiguin alineats i es dirigeixin a un objectiu comú és molt important per a la salut dels entorns del lloc de treball on es fomenta la innovació i l'eficiència. Així, tot i que els treballadors de Gen Y més joves solen ser decidits per tenir una confiança excessiva, impulsar els límits i interrogar l’autoritat, les empreses haurien de procurar aprofitar aquests trets i canalitzar aquesta energia a la innovació. Aquest tipus d’exploració d’innovació és natural per als treballadors més joves i els ajuda a comprendre la seva feina i on volen traslladar-se a la seva carrera professional. A mesura que naveguen durant els primers mesos o anys de feina, poden descobrir noves eines o processos que poden ser de valor. Col·laborar en aquestes idees amb un mentor de confiança i experiència ajuda els treballadors més joves a determinar el ROI, a comprendre les mètriques úniques per a l’èxit i a anticipar-se als bloquejos que probablement es trobaran. La col·laboració també ofereix als mentors de Gen X una oportunitat per ajudar als treballadors de Gen Y a créixer més ràpidament en els seus papers i a ser membres més productius i valuosos (i més feliços!) Del seu equip.
Si la idea té prou evidències per suggerir que serà un èxit, els treballadors de Gen X haurien de sol·licitar ajuda als seus col·legues de Gen Y per dur-la a punt. Junts poden analitzar els resultats i entendre millor com avançar i ser més innovadors en el futur. Si és un èxit, poden compartir la glòria d'una feina ben feta; si es tracta d’un fracàs (“experiència d’aprenentatge” AKA), poden discutir el lloc on va sortir malament sense assenyalar els dits.
Al final, no hi ha guerra entre Gen X i Gen Y perquè cap de les dues generacions pot avançar amb èxit sense l’ajuda de l’altra. El progrés és la col·laboració entre generacions d'empleats per crear negocis més dinàmics i innovadors. Quan es faci bé, això significa més benefici. I si hi ha alguna cosa que ambdues generacions puguin estar d’acord, ho ha de ser.
